Sicherstellung des Erfolgs durch Vielfalt in Gastgewerbeorganisationen vorgestellt

Organisatorische Vielfalt führt zu mehr Innovation, höherer Mitarbeiterproduktivität und mehr Gewinn unter dem Strich. Umfangreiche Untersuchungen belegen den Vorteil, dass unterschiedliche Personen in der Organisation über die Jahre hinweg zu einem nachhaltigen Wettbewerbsvorteil führen. Untersuchungen zeigen auch, dass Frauen bessere Führungskräfte sind als Männer und dass Organisationen mit mehr weiblichen Führungskräften besser abschneiden als andere.

Aber ist es wirklich so einfach? Führt Vielfalt in einer Organisation automatisch zu den gepriesenen Vorteilen? Führen weibliche Führungskräfte direkt zu dem romantischen Bild einer profitablen Organisation?

Während die meisten von uns ein einfaches Ja geliebt hätten, ist die Antwort das Gegenteil.

Einfacher ausgedrückt: Diversität in Organisationen bzw Frauen in Führungspositionensteht übrigens nicht in einem linearen Zusammenhang mit den von uns angestrebten Vorteilen.

Die nächste Reihe von Fragen lautet dann: „Was machen wir dann?“ Wie nutzen wir die Vorteile der Vielfalt? Wie können wir mehr Frauen in Führungspositionen haben und gleichzeitig erfolgreich sein?

Die Antwort auf diese Fragen, die Diversität und den Erfolg der Organisation verbinden, liegt in der Forschung, die die Vorteile von Diversity-Training, Networking, sichtbarem Beitrag und achtsamem Investieren unterstreicht.

1. Diversity-Training

Diversity-Training ist eine Strategie, die darauf abzielt Sensibilisierung, Abbau von Stereotypen und Vorurteilenund integratives Verhalten am Arbeitsplatz stärken. In jeder Sitzung steht eines der drei Schulungsziele im Mittelpunkt, was den Menschen hilft, den Unterschied zu erkennen, was zu mehr Inklusion am Arbeitsplatz führt. Untersuchungen haben gezeigt, dass Diversity-Schulungen ein wirkungsvolles Instrument sein können, das Unternehmen dabei unterstützen kann, Diversität zu nutzen, indem sie die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz stärken. Traditionell konzentrieren sich Gastgewerbeorganisationen mehr auf die Hard Skills, die ihre Mitarbeiter erwerben – Fähigkeiten im Zusammenhang mit der heißen Küche, der Verwaltung der Schreibtische und der Arbeit an vorderster Front. Selten lag der Schwerpunkt der Schulung auf der Bewältigung der Herausforderungen im Zusammenhang mit Diversität oder der Nutzung von Diversität am Arbeitsplatz. Langfristige Investitionen in Schulungen können den Mitarbeitern nicht nur dabei helfen, Vielfalt besser zu nutzen, sondern sie können ihnen auch dabei helfen, mehr Sinn in ihrer Arbeit zu finden – und so ihre Absichten zu verstärken, am aktuellen Arbeitsplatz zu bleiben.

2. Vernetzung

Der Gedanke des Networkings war bisher stark auf Golfclubs und After-Office-Bierbars beschränkt, und seine Vorteile beschränkten sich auch auf das teilnehmende Publikum. Untersuchungen im Gastgewerbe zeigen, dass sich Minderheiten am Arbeitsplatz aufgrund mangelnder Flexibilität und eines monolithischen Formats für schnelles Networking oft vom traditionellen Networking ausgeschlossen fühlen. Bei den meisten Networking-Sitzungen wird auch die Tatsache nicht berücksichtigt, dass die Leute nach der Arbeit möglicherweise nicht mehr zur Verfügung stehen, was für Frauen größtenteils ein limitierender Faktor ist.
Untersuchungen zeigen auch, dass Frauen und Männer unterschiedliche haben Networking-Stile, und die bestehenden sind für letzteres besser geeignet als für ersteres. Frauen brauchen beim Networking tendenziell länger und konzentrieren sich mehr auf den Aufbau vertrauensvoller Beziehungen als Männer, die schneller und konzentrierter auf das Erreichen ihrer Ziele sind. Priya Thakur, Gründerin und Geschäftsführerin von Larisa Hotels and Resorts, erkannte diesen Unterschied und hielt landesweit mehrere Treffen mit bedeutenden Reiseaggregatoren und -agenturen ab dauerhafte Beziehungen festigen. Deepika Arora, Gründerin von Rosakue Hospitality und Beraterin von Dusit International Hotels, erwähnte, dass sie bestehende Beziehungen nutzt, um ihren Horizont zu erweitern.
Damit eine Organisation in ihrer Vielfalt gedeihen und den Arbeitsplatz für Frauen integrativer gestalten kann, ist es neben der Nutzung der bestehenden Beziehungen wichtig, während der Arbeitszeit und in regelmäßigen Abständen Networking-Sitzungen abzuhalten. Diese Networking-Sitzungen können Frauen das Gefühl geben, stärker in die Organisation eingebunden zu sein, und ihnen gleichzeitig dabei helfen, bessere Führungskräfte zu werden.

3. Sichtbarer Beitrag

Untersuchungen zeigen, dass Frauen ihre Zeit eher mit Büro- und Hausarbeit verbringen als Männer, und diese Statistik verschlechtert sich je nach Alter und ethnischer Vielfalt. Hier bezieht sich Bürohausarbeit auf sich wiederholende Arbeiten, die kaum oder gar keinen Mehrwert für die Haupttätigkeit darstellen und größtenteils unsichtbar sind. Experten gehen davon aus, dass Frauen bei diesen Arbeiten nachsichtiger sind, weil die weibliche Pflege stärker kulturell geprägt ist und die Dame in der Familie sich um alles kümmert, damit alles reibungslos läuft. Am Arbeitsplatz erfolgt diese Fürsorge in Form von Notizen in Besprechungen für andere, als Vertretung ohne offizielle Weisung und durch das Herumbringen von Kaffee.
Während die meisten dieser Maßnahmen in gutem Glauben und mit besseren Absichten durchgeführt werden, müssen Frauen bewusster damit umgehen, in was sie ihre Zeit investieren. Jobs, die einen Mehrwert schaffen, sind für das Management besser sichtbar, und diejenigen, die das Unternehmen beim Wachstum unterstützen, sind wahrscheinlicher Beförderung erhalten und Wachstumschancen. Wenn Sie als Ersatz für jemanden fungieren müssen, stellen Sie sicher, dass es eine schriftliche Bestätigung dafür gibt oder dass Ihr Vorgesetzter Ihren Beitrag kennt. Ein weiterer Vorschlag von Experten auf diesem Gebiet besteht darin, über die Jahre hinweg Aufzeichnungen über Ihre Beiträge zu führen, da weibliche Führungskräfte eher darauf verzichten, ihre Erfolge aus Gründen der Sichtbarkeit zu teilen, als Männer, was ihr zukünftiges Wachstum behindert.

4. Achtsame Investition

Als weibliche Führungskräfte gefragt wurden, was sie anders machen würden, wenn sie noch einmal von vorne anfangen würden, gaben die meisten von ihnen an, dass sie ihre Zeit und Ressourcen bewusster in andere Frauen investieren würden. Frauen machen weniger als 3 % der Führungskräfte im Tourismus- und Gastgewerbe aus, obwohl sie in der Branche insgesamt den größten Anteil einnehmen. Daher sind weibliche Führungskräfte im Gastgewerbe dafür verantwortlich, in die Ausbildung weiterer Führungskräfte für die Branche zu investieren. Untersuchungen haben gezeigt, dass Mentoring und Sponsoring am Arbeitsplatz eine Rolle spielen entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Führungsqualitäten innerhalb von Frauen. Daher kann eine bewusste Investition in die Zukunft weiblicher Führungskräfte darüber entscheiden, ob das Humankapital der Organisation zum Humankapital wird.

Letztendlich ist die Nutzung der Vielfalt innerhalb einer Organisation ein bewusster, kontinuierlicher und kollektiver Prozess, der sowohl von Mitarbeitern als auch von Organisationen Proaktivität erfordert. Für weitere Informationen hierzu wenden Sie sich bitte an Prachi Thakur, einen Diversity-Strategen, der Räume für Frauen an Arbeitsplätzen im Gastgewerbe schafft.

Über den Gastautor

Prachi Thakur ist ein erfahrener Diversity-Stratege, der zweimal auf der TEDx-Bühne stand, um Strategien zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz hervorzuheben. Darüber hinaus unterstützt sie Organisationen auf ihrem Inklusionsweg durch maßgeschneiderte Schulungs- und Evaluierungssitzungen.

Sicherstellung des Erfolgs mit Vielfalt in Hotelorganisationen wurde zuletzt geändert: 2. Juni 2023 von Nashi Dasgupta